Retenção de talentos nas empresas: como manter bons profissionais

Qualquer gestor de empresa já se deu conta de que está cada vez mais difícil a retenção de talentos nas empresas.
Pessoas com capacidade de produzir, de criar e de inovar acima da média são disputadas pelas empresas.

Junte-se a isso o fato dessas pessoas buscarem sempre algo novo para fazer e se tem um roteiro perfeito para a fuga de talentos.

E agora, qual a solução para o gestor?

Continue lendo este post para entender melhor o assunto.

O cenário histórico para se entender a dificuldade na retenção de talentos nas empresas hoje

O sonho de uma geração de profissionais, principalmente nascida nas décadas de 50, 60, 70 e 80, era conquistar a famosa carteira assinada, criada no governo de Getúlio Vargas, em 1932.

Ter um emprego com carteira era sinônimo de segurança e até mesmo de status.

Se fosse em uma grande empresa, então, melhor ainda.

Era muito comum o pai e a mãe dizerem com orgulho sobre o filho algo do tipo: “ah, nosso filho está bem, agora conseguiu emprego com carteira assinada e tá tranquilo”.

Esse sentimento era frequente porque a carteira assinada trazia com ela a oficialização de um vínculo empregatício e os benefícios disso.

Ter a carteira assinada era e - em alguns casos continua sendo – atrativo pela garantia de direitos como FGTS (Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço), 13.º  salário, férias remuneradas, seguro-desemprego, aposentadoria, entre outros.

Até hoje, para a maioria dos trabalhadores, esses direitos contribuem decisivamente para seguirem no trabalho, mesmo, em muitos casos, não gostando mais do que fazem.

Basicamente, para este perfil de trabalhador, o que importa é o quão seguro ele parece estar no emprego, sem riscos aparentes de demissão.

Neste sentido, a oferta de uma estabilidade por parte do gestor é capaz de tranquilizar estes funcionários para produzirem bem e se manterem por muitos anos no mesmo local.

O impacto da geração Y na retenção de talentos nas empresas

As maiores dificuldades para retenção de talentos começaram a surgir a partir da entrada no mercado de trabalho da geração Y, também chamada de Millennials.

Nascidos do início dos anos 80 até o início da década de 90, os Millennials entraram forte no mercado a partir de 2000, trazendo para as organizações todas as suas inquietudes.

Se for contratar alguém dessa geração, é muito provável que não verá um funcionário acomodado a regras e conformado em um emprego que não goste.

Essa geração tem grande afinidade com as tecnologias e aparelhos eletrônicos, o que lhe dá muita facilidade de acessar informações.

Além disso, é atraída por tudo o que é novo e gosta de estar em constante movimento para novas experiências e descobertas.

E isso se aplica ao trabalho.

Os Millennials podem estar fascinados hoje por um projeto que estão tocando em determinada empresa e no mês seguinte já estarem fazendo algo que consideram melhor em outra organização.

Para eles, há menos apego com raízes e vínculos.

O que importa mais é buscarem os propósitos de vida, mesmo que ainda não possam não estar claros.

Movimentos também em outras gerações

Mesmo funcionários das gerações anteriores, como a X

, nascidos entre 1965 e 1984, também podem estar em constante busca por mudanças.

Neste cenário, a chegada aos 50 anos costuma acelerar o desejo pela busca de um propósito maior na vida, que às vezes não cabe na situação profissional atual.

Não é raro vermos pessoas na faixa dos 50 anos que mudam completamente de atividade.

Uma situação bastante comum é trocarem uma carreira sólida no mundo corporativo pelo sonho do empreendedorismo.

Com esses, as chances de se reverter um pedido de demissão são muito próximas de zero.

Geralmente eles já vêm amadurecendo a ideia há muitos anos e quando tomam a decisão costuma ser muito bem pensada.

Como é alguém que merece ser chamado de talento

No dicionário, talento é a aptidão incomum que, natural ou adquirida, leva alguém a fazer alguma coisa com maestria.

No dia a dia de uma empresa, a melhor definição de talento é aquele funcionário que enxerga soluções que geralmente ninguém se dá conta para os problemas simples e mais complicados.

E também é aquele que apresenta ideias capazes de trazer grandes impactos positivos na empresa em relação a produtos, vendas, processos, inovações, estratégias etc.

No jargão popular, é o tal do “cara diferenciado” ou “moça diferenciada”, cujos atributos praticamente todos dentro da organização reconhecem e respeitam.

O talento pode ser adquirido com experiência e preparo, mas geralmente é nato, sendo apenas lapidado com o decorrer dos anos.

É mais ou menos como um jogador de futebol.

Ele pode treinar e aprimorar os fundamentos, mas não passará apenas de um jogador razoável se o talento não for de berço.

Por isso, é importante que os gestores tenham faro e senso de observação para descobrir os talentos dentro da empresa.

Mais do que isso, é essencial não desperdiçar esses talentos em funções menos importantes.

Afinal, como agir para retenção de talentos nas empresas?

Obviamente, não há uma receita mágica para se reter talentos na empresa, mas algumas medidas podem ajudar.

Confira:

1 – Entenda o momento do talento

Não importa se o funcionário tem 20 anos ou 1 ano de casa.

Mesmo que ele tenha conquistas significativas nos resultados da empresa e que ele mesmo se orgulhe disso, chega uma hora em que é preciso novos ares.

Para alguns, essa necessidade surge com mais tempo, para outros, ela brota mais rapidamente.

E é aí que o gestor precisa de sensibilidade para entender este momento e atuar na retenção de talentos.

Os novos ares não precisam significar, necessariamente, sair do trabalho.

Será que dentro da companhia não há algum outro setor ou cargo em que haja desafios interessantes para serem vencidos?

Será que o talento em questão não renovaria os ânimos com uma simples mudança de sede, seja na mesma cidade ou em outra?

Às vezes o talento está tão empenhado com o seu movimento de mudança que nem se dá conta que a alternativa pode estar dentro da empresa atual.

Por isso, é preciso que o gestor vá reconhecendo os sinais de insatisfação.

Assim, fica mais fácil ajustar a rota enquanto o talento ainda está disposto a reverter o que não o está agradando.

2 – Em muitos casos, condições de trabalho valem mais do que dinheiro

Antes de apostar na retenção de talentos apenas com a oferta de um engordamento no salário, avalie sinceramente o que a empresa oferece aos funcionários em relação à estrutura de trabalho.

Parece simples demais para ter impacto na decisão de um talento, mas ter à mão os melhores recursos humanos e tecnológicos pode fazer toda a diferença para ele ficar.

Da mesma forma, ele também pode valorizar a melhor estrutura física como apoio na execução das tarefas.

E quando falamos estrutura física, é no sentido literal mesmo.

Engloba o ambiente propício para se trabalhar.

Isso inclui boa iluminação, equipamentos tecnológicos, acesso a internet que funciona, salas de descanso e mobiliário corporativo.

Não raro, pessoas se descobrem, por exemplo, com problemas na coluna pelo simples fato de passarem horas ao dia sentadas em cadeiras sem ajustes para uma melhor posição ergonômica.

O funcionário pode nem se dar conta de que o culpado é o mobiliário inadequado.

Seu desconforto e insatisfação com os móveis que usa raramente serão colocados no roll de motivos que o levaram a abandonar a empresa.

Mas podem ter grande peso na decisão de buscarem um ambiente de trabalho mais funcional.

Então, nem sempre vai adiantar tentar manter esses talentos apenas oferecendo um salário maior.

Claro, nem por isso vá deixar de pagar o salário compatível com o que o colaborador merece.

3 – A importância do clima organizacional na retenção de talentos nas empresas

Além do ambiente físico propriamente dito, o clima organizacional também influencia para o funcionário querer permanecer na empresa.

Trata-se de um conjunto de fatores, como valores praticados, astral das pessoas, relacionamentos hierárquicos, modelo de gestão, políticas de motivação, entre outros, que dão aos funcionários aquele sentimento de estarem em um ótimo ambiente de trabalho.

Para saber se a sua empresa tem essa característica na retenção de talentos, o mais indicado é fazer uma pesquisa de clima organizacional.

Ela ajuda a mapear o quanto os funcionários se sentem bem ao fazerem parte da organização e o quanto estão satisfeitos e comprometidos com ela.

No entanto, a empresa deve estar ciente de que a pesquisa pode evidenciar pontos falhos e que vai ter que adequá-los, pois essa será a expectativa dos colaboradores.

4 – Os feedbacks são indispensáveis

Isso vale para todos os colaboradores.

Saber em que aspectos está indo bem ou indo mal é o mínimo que o profissional espera de sua chefia.

Mas, com os talentos, em especial, o feedback é ainda mais necessário.

Geralmente, pela veia criativa e inovadora, os talentos são uma mina de ideias e precisam de um suporte para administrá-las.

Se notar que elas estão sendo desperdiçadas sem uma explicação plausível, ou que são implantadas sem uma discussão mais aprofundada, pode haver um desinteresse pela oferta de novas soluções.

Dê sempre o feedback a todos.

De preferência, tome sempre o cuidado de dar o retorno positivo em público e, o negativo, em particular.

Outro ponto de atenção é que o feedback é uma via de mão dupla.

Ou seja, o colaborador também deve ter abertura para poder dizer o que pensa dos gestores.

5 – Faça uma gestão voltada para resultados, e não para tarefas

Sobretudo para as novas gerações, o gestor não deve esperar do talento o rigoroso comprometimento com tarefas.

Espere e exija resultados e dê sempre atribuições claras e desafiadoras.

Você precisa que o seu talento fique horas preenchendo fórmulas em planilhas para explicar a sua ideia de como a empresa pode aumentar as vendas ou que ele simplesmente resuma a ideia em 10 minutos e, se for viável, comece a implantá-la?

Assuma este compromisso com seus talentos e com sua equipe em geral de focarem nos resultados em detrimentos das tarefas burocráticas.

Claro que elas precisam ser feitas, mas você sempre vai achar alguém mais apropriado para isso.

6– É mais barato perder um funcionário treinado do que manter um incompetente

O título acima escancara uma situação típica no mundo corporativo.

Por mais insano que pareça, há quem prefira não investir dinheiro no aprimoramento profissional dos trabalhadores.

O medo é de que a qualificação possa evidenciá-los no mercado a ponto de serem alvos de outras empresas.

Então, para não terem “prejuízo” ao investir e perder o funcionário, essas empresas preferem mantê-los no nível mediano.

Só não colocam na ponta do lápis que a baixa produtividade dessas pessoas geralmente significa resultados financeiros menores.

O investimento nos profissionais pode se tornar um dos grandes aliados na retenção dos talentos das empresas.

Afinal, quem não gosta de ser valorizado e incentivado a estar sempre se aprimorando profissionalmente?

E se este funcionário sair, pelo menos terá deixado bons resultados.

Conclusão

Por maior esforço que faça, sua empresa está sempre a um passo de perder alguém importante na equipe.

E isso tende a acontecer com cada vez mais frequência.

O importante é mapear os motivos das saídas e acrescentá-los ao plano de retenção de talentos das empresas.

Um programa de retenção de talentos bem estruturado possibilita ao gestor perceber rapidamente os sinais de possíveis perdas.

Assim, fica bem mais fácil e assertivo agir para tentar segurar o colaborador.

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