Satisfação no trabalho: como ter colaboradores mais engajados

É quase impossível evitar: mais cedo ou mais tarde, o gestor da empresa vai se deparar com colaboradores sem satisfação em realizar suas atividades no trabalho.

Pode ser por salário, condições de trabalho, falta de perspectiva profissional ou outros motivos, mas o fato é que é difícil manter o funcionário 100% motivado e engajado com a sua atividade.

Para se ter uma ideia, pesquisa da empresa de recrutamento Catho apontou que em 2020 nove em cada dez trabalhadores tinham algum grau de descontentamento profissional, a ponto de quererem trocar de emprego.

A boa notícia, no entanto, é que há formas de os responsáveis pela empresa, ao menos, atenuarem o problema.

É sobre isso que falamos neste artigo.

Continue a leitura.

O que é, exatamente, a insatisfação no trabalho

Antes que o gestor se preocupe em evitar que funcionários fiquem insatisfeitos, é preciso entender o que exatamente é essa insatisfação.

Afinal, é do ser humano se aborrecer com várias situações ao longo do dia e nem sempre há algo de errado em se sentir assim.

Quem nunca ficou irritado no trânsito e ao chegar à empresa descontou a sua ira no computador que demora a ligar?

Ou quem nunca brigou em casa e a primeira coisa que fez no trabalho foi reclamar de algo aparentemente simples de resolver, como um problema na cafeteira?

Por outro lado, se todos os dias o funcionário comenta que não aguenta mais repetir os mesmos processos porque são improdutivos, há algo aí que o gestor precisa avaliar mais profundamente.

Então, antes de mais nada, é preciso saber separar reclamações pontuais de insatisfações crônicas.

Quais são os sinais de que está a satisfação no trabalho está acabando

Não é da noite para o dia que alguém chega a um nível de desinteresse no emprego a ponto de querer largar tudo.

A satisfação no trabalho vai diminuindo no dia a dia, às vezes até de forma inconsciente a ponto de nem mesmo o trabalhador se dar conta.

Os sinais, no entanto, logo costumam aparecer.

Entre eles, os principais são:

• Mau humor constante.
• Falta aparente de motivação para realização das tarefas.
• Procrastinação.
• Atrasos e não comparecimento ao trabalho.
• Aumento do nível de reclamações sobre a empresa.
• Embates mais acentuados com superiores.
• Afastamento por problemas emocionais.
• Reclamações constantes de outros funcionários sobre o comportamento do insatisfeito.

Como agir com o funcionário descontente

Assim que se começa a identificar que o colaborador está insatisfeito, o gestor precisa agir imediatamente.

O ideal é chamar para uma conversa, mas evitando o tom de cobrança.

Relate que vem percebendo mudança de comportamento e que está ali para entender o que está acontecendo.

Deixe claro o tempo todo que quer ajudar.

Esteja munido das principais características do funcionário e aproveite para elogiar os pontos positivos.

Isso contribui para ele perceber que é notado e que realmente estão preocupados com a sua situação, o que o incentivará a expor o problema com mais sinceridade.

Esta conversa é também uma ótima oportunidade para entender eventuais pontos falhos da empresa.

Trate todas as insatisfações relatadas com o máximo de atenção, mesmo que sejam aparentemente banais.

O aborrecimento que puder ser resolvido rapidamente já deve ter uma solução encaminhada.

Se for algo complexo, que exige avaliação mais apurada, explique ao colaborador que o assunto será levado aos responsáveis.

Dê prazos para retorno e, obviamente, sempre retorne no tempo estabelecido, mesmo que seja para dizer que não será possível resolver o problema.

Se o colaborador não quiser se abrir e se demonstrar desinteresse na conversa, pode estar evidente aí uma tentativa de ser demitido.

Desta forma, encaminhe o caso para a área de recursos humanos.

Causas principais da perda de satisfação no trabalho

São inúmeros os motivos que levam uma pessoa a ficar infeliz na atividade profissional, mas, em geral, esses são os principais fatores:

Falta de conexão com o ambiente de trabalho

Acontece quando a cultura e os valores da empresa, a chefia e os colegas já não fazem mais sentido na vida do colaborador.

Nesse estágio, até questões de relacionamento interpessoal entram em jogo.

É quando, geralmente, não há muito o que ser feito para contornar o problema e o caminho quase sempre é o desligamento.

Falta de perspectiva de crescimento profissional

O funcionário está anos na empresa, se doa ao máximo, faz tudo com eficácia, mas não vê alternativas para melhorar de função.

Isso pode acontecer pela falta de um plano de carreira por parte da empresa ou pelo fato de todas as melhores vagas já serem ocupadas por pessoas altamente qualificadas.

É o tipo de perda pela satisfação na empresa que se pode dizer benéfica, tanto para o profissional, quanto para a companhia, pois trata-se de uma pessoa que está sempre buscando melhorar e que sabe dos resultados no trabalho que gera.

Os gestores devem ficar atentos a quem demonstra insatisfação desse nível, pois se não encontrar oportunidades de crescer no próprio trabalho, este profissional vai acabar achando um futuro melhor na concorrência.

Salário incompatível com a função ou com os resultados que entrega

Além dos títulos que o profissional tem, as empresas costumam valorizar o quanto ele entrega de resultados.

E quem gera resultado sabe disso.

Só que, em alguns casos, nem todos são valorizados financeiramente da mesma forma.

E aí, claro, não há como ficar feliz.

Diga se você acharia normal ganhar 30% a menos do que um colega que faz praticamente o mesmo que você em termos de tarefas, mas que entrega menos na qualidade do que é feito?

Nesses casos, não tem jeito, ou a empresa equipara o salário ou vai perder o funcionário mais cedo ou mais tarde.

E é até questão de justiça e de não haver favorecimento de um ou de outro.

Aliás, favorecimentos sem critérios são sempre um prato cheio para alimentar pessoas insatisfeitas.

Condições de trabalho precárias

O funcionário pode estar feliz com os colegas, ter um bom salário e até uma perspectiva de crescimento.

Porém, se ele não tiver boa estrutura para desempenhar a sua função, a insatisfação vai chegar rapidinho.

Por boa estrutura entenda-se exatamente tudo o que ele precisa em termos de mobiliário, equipamentos, ferramentas e tecnologia.

Quem consegue ser produtivo utilizando internet que não funciona, computadores obsoletos, softwares ultrapassados etc.?

Da mesma forma, como se concentrar em cadeiras inadequadas, mesas que rangem o tempo todo, salas mal iluminadas?

Em se tratando do mobiliário, o problema pode ser em dobro.

Além de dificultar a realização das tarefas, mesas e cadeiras que não são ergonômicas podem contribuir para o surgimento de inflamações nos punhos, cotovelos e ombros, além de problemas na coluna.

E aí a situação pode ficar crítica, pois essas inflamações geram dor e desconforto, que causam mau humor e perda da produtividade.

As consequências mais graves são o afastamento do trabalho por períodos que podem passar de meses.

Por mais óbvio que possa parecer, há empresas que pecam – e muito – na hora de oferecerem a estrutura ideal para a melhor performance das equipes.

Para esperar satisfação no trabalho é necessário corrigir esses problemas e amenizar os riscos de perder bons colaboradores.

Como evitar a perda satisfação no trabalho das equipes

Evitar totalmente que surjam insatisfações no trabalho é praticamente impossível.

No entanto, os gestores podem amenizar o risco com algumas práticas, como essas:

Engajar o funcionário com a cultura e objetivos da empresa

Independentemente da área, todos os trabalhadores devem ter a real noção dos valores, metas e objetivos da companhia.

As boas empresas sabem onde querem chegar e o que estão dispostas a fazer para isso.

Se o funcionário não está alinhado com esses objetivos, pode não fazer muito sentido para ele estar ali.

E muitas vezes ele não se alinha porque não é incentivado.

Não é dito a ele o quanto também tem a sua parcela de responsabilidade nas conquistas que a empresa almeja.

Assim que é contratado e de tempos em tempos, o colaborador precisa ser relembrado de sua importância para o todo, o que lhe dará mais confiança e motivação.

Deixar claras as possibilidades de crescimento profissional

O mundo corporativo está cheio de exemplos de pessoas que começaram em funções que exigiam menos qualificação e chegaram a cargos de diretoria.

Claro que é mérito de cada um, mas essa realidade é mais comum em companhias que têm sólidos planos de carreira ou, no mínimo, uma política de valorizar a “prata da casa” antes de buscar profissionais no mercado.

Sabendo disso, o funcionário tem bem mais motivos para acreditar que o seu esforço e dedicação serão recompensados, o que contribui para se manter engajado.

Incentivar o aperfeiçoamento no trabalho para a satisfação das equipes

Melhor do que saber que pode crescer na empresa, é o colaborador ser incentivado a essa conquista.

Crie programas de apoio à reciclagem profissional.

Na medida do possível, financie estudos e treinamentos.

Promova palestras, workshops, encontros e outros eventos que agreguem conhecimento.

Da mesma forma, invista em momentos de descontração e de confraternização entre equipes e superiores.

Tudo contribui para engajar as pessoas com a empresa e tornar o dia a dia mais “leve”.

Praticar uma política salarial condizente

Ainda mais no mundo de hoje, não faz sentido pessoas que executam tarefas com a mesma competência e com o mesmo tempo de casa terem remunerações diferentes.

Essa questão pode ser resolvida com uma definição clara de cargos e salários, que seja transparente a todos.

Se o funcionário sabe que ao atingir tal cargo ele terá aumento de salário, é mais fácil para ele projetar o seu futuro na companhia e correr atrás dos seus sonhos.

E quem corre atrás dos sonhos costuma estar sempre motivado.

Dar feedbacks sinceros e constantes

O colaborador pode fazer tudo da maneira correta e saber que está indo bem, mas nada disso substitui um elogio ou até mesmo uma sugestão de seus superiores de como pode melhorar ainda mais.

As empresas que têm a política de dar feedbacks costumam ter mais resultados na retenção de talentos.

O ideal é que seja um programa estruturado, com critérios que englobem quem vai falar, quando vai falar, o que vai falar e de que jeito tudo será dito.

Desta forma, até mesmo os feedbacks mais críticos serão bem-vindos por parte do colaborador, pois ele saberá que são orientações para que melhore o seu desempenho.

Um programa bem definido evita, por exemplo, que superiores gritem com seus funcionários na frente de todo mundo ou que façam elogios e críticas totalmente fora de contexto.

Conclusão

É difícil manter o funcionário 100% feliz, mas com boas práticas de gestão de pessoas é possível aumentar bastante o grau de satisfação e engajamento.

Se a sua empresa ainda não olha para a satisfação do funcionário como um dos seus valores, está na hora de rever isso.

Já se foi o tempo em que essa relação era baseada apenas no “eu pago e você faz o que eu mando”.

As pessoas cada vez mais querem se sentir parte importante daquilo que vivem, e no no trabalho não é diferente.

Tenha a valorização e satisfação dos colaboradores como objetivo, que deve ser monitorado todos os dias com critérios e com seriedade.

O resultado será surpreendente.